कैसे संघर्ष से बचाव कार्यकारी नेतृत्व टीमों को नष्ट कर देता है

संघर्ष टालना दयालुता का कार्य नहीं है। नहीं, यह वास्तव में एक नेतृत्व दायित्व है जो विश्वास को कमजोर करता है और कार्यकारी निर्णयों में अनावश्यक जोखिम डालता है।

किसी और दिन; एक और कार्यकारी बैठक. यह उसी तरह समाप्त हुआ जिस तरह कई नेतृत्व बैठकें होती हैं। सभी ने सहमति में सिर हिलाया. एक भी वरिष्ठ नेता या कार्यकारी ने चर्चा बिंदुओं को चुनौती नहीं दी या किसी टकराव का उल्लेख नहीं किया।

कमरा शांत था और अधिकारी एकजुट दिख रहे थे। वे नहीं थे. वास्तव में, उनमें से तीन को निजी तौर पर विश्वास था कि रणनीति विफल हो जाएगी।

यह संघर्ष टालने का स्तर था जो फॉर्च्यून 500 कार्यकारी टीम के भीतर हो रहा था जिसके साथ मैंने पिछले महीने काम किया था। हो सकता है कि यह आज आपके संगठन में हो रहा हो.

एक रणनीतिकार के रूप में हस्ताक्षर करने के बाद, मुझे पता चला कि तीन वरिष्ठ अधिकारी निजी तौर पर रणनीति से असहमत थे। हालाँकि, उनमें से किसी ने भी बात नहीं की क्योंकि वे रोलआउट से दो सप्ताह पहले सीईओ के साथ तनाव पैदा नहीं करना चाहते थे।

एक कार्यकारी चिंतित था कि कार्यान्वयन की समय-सीमा अवास्तविक थी। एक अन्य को पता था कि इस पहल का सफलतापूर्वक समर्थन करने के लिए संचालन के पास आवश्यक स्टाफिंग या बुनियादी ढांचा नहीं था।

और तीसरे कार्यकारी को पहले से ही पता था कि कर्मचारी संगठन के आखिरी बड़े बदलाव के प्रयास से भावनात्मक रूप से थक गए थे, जिसे अभी तक पूरी तरह से लागू नहीं किया गया था।

संघर्ष से बचने से विश्वास कम हो जाता है

कई संगठन शांति, समझौते और संगठनात्मक स्वास्थ्य के संकेतों के साथ संघर्ष की अनुपस्थिति को भ्रमित करते हैं। यह नहीं है।

अब, उस कार्यकारी बैठक पर वापस आते हैं। तीन अधिकारियों को पता था कि समस्याएँ हैं। लेकिन बैठक के दौरान उनमें से किसी ने भी बात नहीं की इसलिए बैठक आगे बढ़ गई। रणनीति को मंजूरी दी गई. और मौन को संरेखण के रूप में गलत समझा गया। हालाँकि, छह महीने बाद, संगठन दुर्भाग्य से इससे निपट रहा था:

• और एक महंगी कार्यान्वयन विफलता जिसकी कई लोगों ने शुरू से ही भविष्यवाणी की थी।

यहां मुद्दा असहमति का नहीं था. यह संघर्ष टालना था. यह पैटर्न हर दिन कार्यकारी टीमों के भीतर चलता है।

कई संगठनों में, जिसे नेता “संरेखण” कहते हैं, वह अक्सर संघर्ष से बचने का एक रूप है जो चुप्पी, भावनात्मक दमन, आत्म-सुरक्षा और थकावट में प्रकट होता है। यह सब विश्वास को ख़त्म करता है, निर्णयों की गुणवत्ता को कम करता है और नेतृत्व को सिकोड़ता है।

संघर्ष से बचना एक नेतृत्व दायित्व है

संघर्ष टालने से न केवल संगठनात्मक जोखिम बढ़ता है, बल्कि यह नेतृत्व का दायित्व भी बन सकता है। क्योंकि संघर्ष को टालने से वह ख़त्म नहीं होता। यह बस संघर्ष को भूमिगत कर देता है जहां यह धीरे-धीरे संचार, विश्वास, जवाबदेही, निर्णय लेने और संस्कृति को नया आकार देता है।

परिणाम संगठनात्मक प्रभावशीलता को कम करते हैं और भावनात्मक रूप से महत्वपूर्ण और परिचालन रूप से महंगे होते हैं। नतीजतन,

• लोग अत्यधिक सतर्क हो जाते हैं।

• परिचालन घर्षण बढ़ जाता है।

• उच्च प्रदर्शन करने वाले अलग हो जाते हैं।

• और नेतृत्व दल धीरे-धीरे कर्मचारियों द्वारा हर दिन अनुभव की जाने वाली परिचालन वास्तविकताओं से अलग हो जाते हैं।

संघर्ष से बचाव नेतृत्व संस्कृतियों में पनपता है जहां असहमति को दबा दिया जाता है और कठिन बातचीत को बार-बार टाला जाता है।

जब नेता कठिन बातचीत से बचते हैं, तो वे चुपचाप संस्कृति को नष्ट कर देते हैं, मानकों को गिरा देते हैं और अच्छा प्रदर्शन करने वालों को अलग कर देते हैं। ऐसा इसलिए नहीं होता क्योंकि टीम कठिन है. ऐसा इसलिए होता है क्योंकि स्पष्टता, दिशा और जवाबदेही की कमी होती है।

अधिकारी और वरिष्ठ नेता संघर्ष से क्यों बचते हैं?

ध्यान दें: कार्यकारी स्तर पर संघर्ष टालना शायद ही कभी अक्षमता के बारे में होता है। अधिकतर, यह मनोविज्ञान, शक्ति गतिशीलता और संगठनात्मक संस्कृति में निहित है।

कठिन बातचीत खतरनाक लगती है क्योंकि संघर्ष में भेद्यता, भावनात्मक जोखिम, संबंधपरक जोखिम और राजनीतिक परिणाम सामने आते हैं। कुछ नेता संघर्ष से बचते हैं क्योंकि संस्कृति असहमति का खंडन करती है या वे रिश्तों को नुकसान पहुंचाने से डरते हैं। अन्य लोग इससे बचते हैं क्योंकि असहमति असुरक्षित लगती है या वे प्रतिशोध से डरते हैं।

यहीं से संगठन खतरनाक क्षेत्र में जाने लगते हैं। क्योंकि जब अधिकारी एक-दूसरे को सम्मानपूर्वक और सीधे चुनौती देने के लिए सुरक्षित नहीं होते हैं, तो कमरा शांत हो जाता है, और नेतृत्व की गुणवत्ता खराब हो जाती है।

संघर्ष से बचने के संगठनात्मक परिणाम

कार्यकारी स्तर पर संघर्ष टालना कोई व्यक्तिगत मुद्दा नहीं है। यह एक संगठनात्मक मुद्दा है. जब अधिकारी कठिन बातचीत से बचते हैं:

1. संघर्ष से बचने के कारण साधारण समस्याएं संरचनात्मक बन जाती हैं।

नेताओं, प्रभागों या हितधारकों के बीच अनसुलझा तनाव शायद ही कभी अलग-थलग रहता है। यह अंततः संगठनात्मक संरचना और प्रणालियों को प्रभावित करता है जिनमें शामिल हैं:

• और संगठनात्मक संस्कृति

और जिस चीज़ को एक सार्थक बातचीत के माध्यम से तुरंत हल किया जा सकता था, वह अब महीनों या वर्षों तक परिचालन संबंधी शिथिलता का कारण बनती है। दुर्भाग्य से, संगठन खुद को अनसुलझे मुद्दे के इर्द-गिर्द ढाल लेता है और कर्मचारी इसकी भरपाई करना शुरू कर देते हैं।

परिणामस्वरूप, समाधान सामने आते हैं, और अंततः कर्मचारियों को नेतृत्व से बचने का बोझ विरासत में मिलता है।

2. संघर्ष से बचने से अविश्वास पैदा होता है और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कम हो जाती है।

कर्मचारी नेतृत्व के व्यवहार को करीब से देखते हैं। यदि नेता सम्मानपूर्वक असहमत नहीं हो सकते हैं, एक-दूसरे को ईमानदारी से चुनौती नहीं दे सकते हैं या तनाव को प्रभावी ढंग से हल नहीं कर सकते हैं, तो कर्मचारी नोटिस करते हैं। आख़िरकार, चिंताएँ छंट जाती हैं, असहमति जोखिमपूर्ण लगती है और लोग महत्वपूर्ण मामलों पर बोलना पूरी तरह बंद कर देते हैं।

3. संघर्ष से बचने से निर्णय की गुणवत्ता कम हो जाती है।

स्वस्थ संघर्ष रणनीतिक सोच को मजबूत करता है। यह अधिकारियों और प्रबंधकों को अंध-दृष्टि से अवगत कराता है। इसके अलावा, स्वस्थ संघर्ष धारणाओं को चुनौती देने, अनपेक्षित परिणाम सामने लाने और रणनीतिक निर्णय में सुधार करने का काम करता है।

लेकिन जब नेतृत्व दल संघर्ष से बचते हैं, तो वे स्पष्टता के बजाय आराम को प्राथमिकता देते हैं। प्रश्न बिना पूछे चले जाते हैं. चिंताएँ अनकही रह जाती हैं। जोखिम अज्ञात हो जाते हैं। और त्रुटिपूर्ण निर्णयों को गति मिलती है।

4. संघर्ष से बचाव उच्च प्रदर्शन करने वालों को अलग होने के लिए प्रेरित करता है।

उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी केवल इसलिए नौकरी से नहीं हटते क्योंकि काम कठिन है। बहुत से लोग इसलिए अलग हो जाते हैं क्योंकि वे संगठनों को स्पष्ट समस्याओं से बचते हुए देखकर थक जाते हैं जिन्हें हर कोई देख सकता है लेकिन कोई भी सीधे तौर पर संबोधित नहीं करेगा।

जितना अधिक समय तक नेता सार्थक तनाव से बचते रहेंगे, उतनी ही अधिक वे विश्वसनीयता खो देंगे। कर्मचारी आश्चर्यचकित होने लगते हैं कि क्या संगठनात्मक नेता वास्तव में उनकी वास्तविकता को समझते हैं। वे सवाल करने लगते हैं कि क्या ईमानदारी सुरक्षित है, जवाबदेही वास्तव में मौजूद है और सुधार वास्तव में संभव है।

यह भावनात्मक वापसी महँगी हो जाती है क्योंकि अलगाव शायद ही कभी नाटकीय रूप से शुरू होता है। यह चुपचाप शुरू होता है.

संघर्ष समस्या नहीं है. परहेज है.

कई संगठन संघर्ष को पूरी तरह गलत समझते हैं। संघर्ष स्वयं समस्या नहीं है. अस्वस्थ संघर्ष ही समस्या है. संघर्ष से बचना – जब इसका समाधान करना आवश्यक हो – यही समस्या है। हथियारबंद संघर्ष ही समस्या है. चालाकीपूर्ण संघर्ष ही समस्या है।

लेकिन स्वस्थ संघर्ष? स्वस्थ संघर्ष अक्सर इस बात का प्रमाण होता है कि लोग मुद्दों की गहराई से परवाह करते हैं और इस बारे में गंभीरता से सोच रहे हैं कि संगठन को रोकी जा सकने वाली गलतियों से कैसे बचाया जाए। मजबूत नेतृत्व टीमें ऐसे वातावरण का निर्माण करती हैं जहां संबंधपरक विभाजन के बिना असहमति मौजूद रह सकती है।

इसके लिए रणनीतिक विवेक की आवश्यकता है। इसके लिए मनोवैज्ञानिक सुरक्षा की आवश्यकता है। और इसके लिए ऐसे नेताओं की आवश्यकता है जो समझते हों कि संगठन की रक्षा करने का मतलब कभी-कभी स्पष्टता तक पहुंचने के लिए लंबे समय तक असुविधा को सहन करना होता है।

झगड़ों से बचने के बजाय करें ये 5 काम

यदि संगठन स्वस्थ नेतृत्व संस्कृतियाँ चाहते हैं, तो अधिकारियों को तनाव, असहमति और कठिन बातचीत से निपटने के तरीके के बारे में अधिक जानबूझकर होना चाहिए। बदलाव के लिए यहां कई शुरुआती बिंदु दिए गए हैं।

1. स्वास्थ्य के साथ सामंजस्य बिठाना बंद करें

कुछ नेतृत्व दल गंभीर रूप से निष्क्रिय होने के साथ-साथ विनम्र भी होते हैं। मौन को संरेखण, सहमति या सामंजस्य समझने की गलती न करें। इसके बजाय, सक्रिय रूप से टीमों से ये प्रश्न पूछें:

• हम कौन सी बातचीत से बच रहे हैं?

• कौन सी चिंताएँ व्यक्त नहीं की जा रही हैं?

• मौन कहाँ सामान्य हो गया है?

• नेतृत्व तक पहुंचने से पहले किन वास्तविकताओं को फ़िल्टर किया जा सकता है?

ये सवाल मायने रखते हैं. क्योंकि अनसुलझा तनाव ख़त्म नहीं होता, बल्कि और बढ़ जाता है।

2. शीर्ष पर मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का निर्माण करें

यदि कार्यकारी नेता इसे प्रभावी ढंग से मॉडल नहीं कर सकते हैं तो संगठन कर्मचारियों से संघर्ष को अच्छी तरह से निपटने की उम्मीद नहीं कर सकते हैं। नेतृत्व टीमों को ऐसा वातावरण बनाना होगा जहां:

• कठिन प्रश्नों का स्वागत है.

• असहमति को आमंत्रित किया जाता है और दंडित नहीं किया जाता।

• और सत्य को आराम से अधिक महत्व दिया जाता है।

किसी भी तरह से नेताओं को सतत असहमति को प्रोत्साहित नहीं करना चाहिए। लक्ष्य खुले, सम्मानजनक, सीधे और ईमानदार संवाद के लिए माहौल बनाना है।

3. समस्याओं का पहले समाधान करें

जितनी अधिक कठिन बातचीत में देरी होती है, वे उतनी ही अधिक भावनात्मक रूप से चार्ज और परिचालन रूप से महंगी हो जाती हैं। प्रभावी नेता समयबद्ध तरीके से मुद्दों को संबोधित करने का प्रयास करते हैं, जबकि वे अभी भी प्रबंधनीय हैं – पूरे संगठन में निराशा, नाराजगी और शिथिलता फैलने के बाद नहीं।

4. फीडबैक से अलग पहचान

कई नेता असहमति को व्यक्तिगत अस्वीकृति के रूप में अनुभव करते हैं। यह नहीं है। प्रभावी नेतृत्व के लिए नेताओं से विचारों को पहचान से, असहमति को अनादर से और चुनौती को हमले से अलग करने की आवश्यकता होती है।

जो अधिकारी असहमति को व्यक्तिगत रूप से लेते हैं वे अक्सर व्यक्तिगत रूप से प्रतिक्रिया करते हैं, और यह प्रामाणिक संवाद को कमजोर करता है।

5. संघर्ष के इर्द-गिर्द रणनीतिक निर्णय विकसित करें

हर असहमति को बढ़ाने की ज़रूरत नहीं है, और हर तनाव के परिणामस्वरूप चुप्पी नहीं होनी चाहिए। मजबूत नेता पहचानना सीखते हैं:

• किसी स्थिति या स्थिति को कब चुनौती देनी है

• भिन्न-भिन्न दृष्टिकोणों को कब सुनना है

• कब रुकना है और वैकल्पिक दृष्टिकोण तलाशना है

• किसी निर्णय या परिणाम का सम्मानपूर्वक कब सामना करना है

इसके लिए निर्णय की आवश्यकता है. और निर्णय जटिलता के संपर्क में आने और सार्थक प्रतिबिंब के साथ प्रतिक्रिया करने से विकसित होता है।

संगठन रातोरात निष्क्रिय नहीं हो जाते। अक्सर, जब लोग अनुचित तरीके से संघर्ष से बचते हैं, अनसुलझे तनावों को संबोधित करने से इनकार करते हैं और फ़िल्टर किए गए संचार, भावनात्मक रक्षात्मकता और अस्पष्ट जवाबदेही का समर्थन करते हैं, तो शिथिलता सतह के नीचे जमा हो जाती है।

फिर, ऐसा तब होता है जब नेतृत्व दल स्पष्टता के बजाय आराम को प्राथमिकता देते हैं।

नेता आज जिन कठिन वार्तालापों से बचते हैं वे अक्सर कल की परिचालनात्मक, सांस्कृतिक और संबंधपरक समस्याएं बन जाती हैं। संघर्ष से बचने से अस्थायी रूप से आराम बरकरार रखा जा सकता है। लेकिन समय के साथ, यह चुपचाप विश्वास, विश्वसनीयता, संरेखण और नेतृत्व प्रभावशीलता को खत्म कर देता है। प्रत्येक व्यक्ति को अपनी शिथिलता के लिए बहुत अधिक कीमत चुकानी पड़ती है।

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यह लेख मूल रूप से Forbes.com पर प्रकाशित हुआ था